7-те ключови елемента на нагласата “Учене през целия живот” - I част

За да отговорят на изискванията на променящата се бизнес среда, за организациите е ключово да изградят работна сила от служители, учещи се през целия живот. За тази цел организациите трябва да създадат култура на учене, която да обединява всички членове на екипа и да ги поощрява и вдъхновява да продължават да придобиват нови умения.

Тази важна задача обаче не е отговорност само на организациите и звената “Обучение и развитие”; от всеки член на екипа зависи дали ще улови възможностите да напредва. Седем конкретни практики могат да помогнат на служителите да реализират нагласата си за учене през целия живот и така да се адаптират успешно към съвременната бизнес среда. (Фигура 1 - кликнете върху снимката за уголемяване)

Процесът на учене започва и свършва с отделния индивид. Но има ли граница на възможностите на човека да се учи? Фиксирана ли е интелигентността още от рождението, или може да се развива?

През 2008, изследователи дават на десетимата най-добри шахматисти в света - хора, които са прекарали 10,000 до 50,000 часа, за да овладеят играта - да попълнят тест за интелигентност. Проучването разкрива, че трима от десетимата играчи бележат резултати под средните. Тъй като играта на шах на толкова високо ниво е асоциирана с необикновена интелигентност, това откритие предизвиква огромно учудване.

Много проучвания потвърждават, че не интелигентността дефинира експертността, ами положените усилия и практиката – тоест, усърдната работа. Най-успешните хора посвещават най-много време в решаването на задачи отвъд настоящите им възможности и комфорт, да проследяват резултатите си и да коригират представянето си и начина си на работа. Тези проучвания показват, че интелигентността може да бъде развивана, и че няма ограничение на това колко можем да научим през живота си. Всъщност, мозъкът е като мускул става по-силен колкото повече го използваме, тъй като ученето предизвиква невроните в него да създават нови връзки.

През изминалите 30 години Карол Дуек, психолог в Станфордския университет, интензивно изучава учащите се хора. Тя дефинира две категории, в които хората попадат, що се отнася до способността им да се учат: хора с фиксирана нагласа и хора с нагласа за развитие и растеж. Заключава също, че нагласата на човек има ключов ефект върху волята му да полага усилия, разбирането му за критика и обратна връзка, способността му да приема провал, да се учи от грешките и в крайна сметка, влияе върху това колко ще се учи през живота си.

Хората с фиксирана нагласа вярват, че потенциалът им да се учат е предопределен от гените им, социално-икономическата обстановка или от възможностите, които им се предоставят. Такива хора вероятно си мислят: „Не ме бива да говоря пред публика, затова ще избягвам да го правя.“

Хората с нагласа за развитие и растеж вярват, че истинският им потенциал е неизвестен, защото е невъзможно да предвидят какво може да се случи в резултат от техните интерес, усилия и усърдна работа. Те приемат с охота предизвикателства, защото ги виждат като възможност за личен напредък. В крайна сметка, такива хора имат предпоставка да постигнат повече от тези с фиксирана нагласа.

Компаниите могат да насърчат служителите си да встъпват в нови предизвикателства и да придобиват нови умения като им поставят нови и различни задачи, ключово е служителите да знаят и вярват, че имат неограничен капацитет да се учат и да растат. Можете да предприемете следните стъпки, за да развиете нагласа за развитие и растеж:

-> Определете дали нагласата за развитие е фиксирана и ако откриете, че е така, установете защо;

-> Не забравяйте, че имате избор какво да е отношението ви към нови задачи, идеи и ситуации;

-> Научете се да изслушвате гласа на фиксираната нагласа, без да се съдите, като паралелно продължавате да приемате нови предизвикателства;

-> Сменете фокуса на мислите си - от фиксирана нагласа към нагласа за развитие и растеж.

Традиционно, досега служителите се развиваха като експерти в една конкретна дисциплина още в началото на кариерата си и през годините надграждаха над познанията си, развивайки интегративни умения на работното място. Този тип познание може да бъде изобразено T-образно (Фигура 2 - кликнете върху снимката за уголемяване).

Дълголетието, на което се радваме днес, превръща този подход в остарял. От 1840 година насам, средната продължителност на живота е нараснала с три месеца за всяка година, което означава, че хората остават и ще продължат да остават за по-дълго време част от работната сила. Тази тенденция налага професионалистите да развиват в дълбочина компетенциите си в най-разнообразни сфери, като ги надграждат по-целенасочено. В днешно време тяхната експертиза трябва да се изобразява М-образно (Фигура 3 - кликнете върху снимката за уголемяване).

Представете си жена, която завършва магистратура журналистика и започва кариерата си в издание. През 30-те си години открива, че работата й я е подтикнала да специализира в сферата на финансовата журналистика, затова решава да следва магистратура по бизнес икономика. Встъпвайки в 40-те и 50-те си години, може да продължи да се развива в близки области, например, дигитална трансформация във финансовата сфера.

Подходящите умения са новата валута на работното място. Следването на М-профила и постигането на майсторство в няколко области разграничава професионалистите едни от други. Организациите, от своя страна, могат да подкрепят едно такова развитите, като предлагат стипендии за участие в тренинги и като препоръчват майсторски класове и сесии за професионално развитие и надграждане на умения.

Много учени казват, че за да се учат, хората трябва да излизат от зоната си на комфорт. Счита се, че когато работят над предизвикателни задачи, служителите са в зоната на учене, в която са максимално продуктивни и придобиват нови знания и развиват нови практически умения.

Зоната на учене излага хората на риск и стрес, което може да бъде както благотворно, така разрушително за техните усилия и мотивация. Според закона на Йеркс и Додсън, съществува криволинейна връзка между добрия стрес (който те наричат „възбуда“) и подобряването на представянето и резултатите (Фигура 4 - кликнете върху снимката за уголемяване). Когато човек се изправи пред нова задача, изпитва „добър“ стрес, което води до повишаване нивото на представянето му. Въпреки това, твърде много стрес може да причини тревога („лош стрес“) и да има неблагоприятен ефект.

Важно е хората да опъват границите на комфортната си зона и да преминават отвъд нея, но е от огромно значение за тази цел да бъдат избирани подходящите задачи и темпо.

Израстването и “опъването” на границите на личните възможности, които професионалистите преживяват след продължително прекарване в зоната на учене, обикновено следват стандартна прогресия, изобразена като S-образна крива. Разработена през 60-те години на миналия век, S-кривата показва как, защо и с каква скорост продуктите се разпространяват в различните общества.

Когато хората опитват нещо ново, например започват нова работа, те се намират в началото на нова S-образна крива (Фигура 5). В този първоначален момент кривата им на обучение е стръмна, тъй като познанията и уменията им нарастват драстично. Тогава прогресът им и влиянието на тяхнaтa производителност върху бизнеса са ограничени. След време служителите достигат до повратна точка, в която техните разбиране, увереност и компетентност внезапно напредват много бързо, което има все по-голям и по-голям ефект върху бизнеса.

Продължавайки да следват новата си роля, служителите скоро достигат до горната, плоска част на S-кривата. На този етап, вълнението от новата роля е утихнало, процесите на учене и развитие са в застой, задачите и отговорностите се извършват автоматично, което предизвиква скука, и положителното влияние на служителя върху бизнеса се е забавило значително.

Ако хората останат в комфортната си зона – не търсят нови роли и предизвикателства – тяхното представяне може да се влоши, мотивацията да падне и дори може да се наложи да бъдат заменени. Онези служители, които се учат цял живот, обаче, могат да избегнат този капан, като намерят нови начини да се развиват, започвайки нова S-крива. Организациите могат да подпомогнат този процес като на интервали осигуряват възможности за служителите да разширяват възможностите за нови експертни умения и майсторство.

Във втората част на статията ще ви запознаем с останалите елементи от усвояването на нагласата “Учене през целия живот”.

*“Seven essential elements of a lifelong learning mindset”, статия на МcКinsey&Company, 2019. Преведена на български език, редактирана и адаптирана от The Business Institute.